PMA – Professional Management Academy

Phát triển năng lực nhân viên, không còn là bài toán khó

phát triển năng lực nhân viên
Click to rate this post!
[Total: 0 Average: 0]

Cập nhật lần cuối vào 15/06/2022 bởi Phạm Mạnh Cường

Chất lượng nhân viên là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Vậy làm sao để có được các nhân viên có chất lượng cao? Phải làm gì để phát triển năng lực nhân viên? Điều này đã từng gây khó khăn cho các doanh nghiệp, nhưng giờ thì không phải không có giải pháp.

Năng lực là gì?

Nhiều người yêu cầu năng lực của nhân viên phải cao mà lại quên mất định nghĩa về năng lực.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực, nhưng về cơ bản năng lực gồm 3 yếu tố: Thái độ (Attitude), Kiến thức (Knowledge) và kỹ năng (Skill).

Mô hình đánh giá năng lực ASK
3 yếu tố của năng lực theo mô hình đánh giá năng lực ASK

Theo mô hình ASK, thì Kiến thức (Knowledge) chỉ chiếm 15% trong việc đánh giá năng lực, 85% còn lại thuộc về Thái độ (Attitude) và Kỹ năng (Skill).

Ngoài ra còn có thể áp dụng thêm mô hình Dreyfus để đánh giá giai đoạn phát triển năng lực.

Mô hình thang phát triển năng lực nhân viên Dreyfus
Thang năng lực Dreyfus (Nguồn: ResearchGate)

Trước khi định hướng phát triển năng lực, bạn cần phải biết nhân viên của bạn đang ở mức nào. Qua đó mới đưa ra một định hướng chính xác và tốt nhất cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

Định hướng cho phát triển năng lực nhân viên

Đi cùng châm ngôn “khách hàng là thượng đế” hiện thời, còn nhân viên là những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng. Do đó độ quan trọng của họ chỉ dưới khách hàng.

Mô hình tam giác ngược để phát triển năng lực nhân viên
Mô hình tam giác ngược được TGDD áp dụng và cực kỳ thành công

Xem thêm: Servant Leadership (Lãnh đạo phụng sự) là gì?

Khi định hướng phát triển năng lực, cần phải xem xét 2 yếu tố:

  • Mục tiêu của doanh nghiệp.
  • Nguyện vọng của nhân viên

Và nhớ, đừng có bỏ qua bất kỳ yếu tố nào. Nếu bạn bỏ qua nguyện vọng của nhân viên, họ sẽ có thái độ học tập không năng động và cực kỳ bị động trong việc tiếp thu. Còn nếu bạn bỏ qua mục tiêu của doanh nghiệp, thì nghĩa là các năng lực mới của nhân viên không có đất dụng võ, điều này thực sự vô dụng.

Ngoài ra, một vấn đề nữa là nhân viên không thể tự đánh giá mình hay nhận ra mình đang thiếu hoặc cần phát triển năng lực gì. Đây là lúc cần sự có mặt của cấp trên, hãy lắng nghe, trở thành một cố vấn của họ, hỗ trợ họ phát triển.

Nhiều người ngại việc đưa ra ý kiến hoặc là không suy nghĩ chút nào để đưa ra ý kiến, đó là sự tác động của môi trường làm việc. Việc của bạn là phải tạo ra một môi trường làm việc năng động, tích cực cho nhân viên.

Bạn có thể tham khảo các cách khác nhau để tạo ra môi trường làm việc tích cực như:

  • Công nhận năng lực và chế độ khen thưởng đúng lúc, kịp thời
  • Tạo cơ hội “sai và được phép sai nhưng không được mắc cùng lỗi sai” để học tập và phát triển
  • Xây dựng uy tín bản thân để nhân viên tự nguyện đi theo và làm việc

Xác định phương thức đào tạo cho nhân viên

Nếu bạn đã đọc qua các quyển sách về quản trị nguồn nhân lực hay tương tự thì chắc hẳn bạn sẽ thấy rất nhiều phương thức đào tạo cho nhân viên khác nhau. Tuy nhiên ở đây thì chúng ta sẽ phân thành 3 loại phương thức khác nhau.

Đào tạo với giảng viên nội bộ

Phương thức này là sử dụng chính những người đã có kinh nghiệm kiến thức đào tạo cho những người khác trong nội bộ công ty.

Ưu điểm:

  • Chi phí rẻ nhất trong 3 phương thức
  • Giảng viên nội bộ sẽ dễ dàng đưa ra các kinh nghiệm thực tế gắn liền với công ty
  • Toàn người quen trong công ty nên dễ dàng hoạt động năng nổ, tích cực
  • Mọi người biết ưu nhược điểm của nhau
  • Có thể sắp xếp lịch đào tạo theo ý mình

Nhược điểm:

  • Người có kiến thức kinh nghiệm không có nghĩa là họ có thể đào tạo người khác. Đào tạo là một chuyên môn sâu và cần học tập nghiên cứu. Không dễ để kiếm một người vừa có chuyên môn vừa có khả năng đào tạo
  • Toàn người quen nên dễ gây ra hiện tượng không nghiêm túc khi đào tạo

Phương thức này phù hợp nếu bạn đã sở hữu một giảng viên chuyên nghiệp, vừa có chuyên môn cao, vừa có khả năng truyền đạt, giảng dạy, đứng lớp và tạo không khí phù hợp cho buổi đào tạo.

Đào tạo với giảng viên được thuê về dạy

Phương thức này là bỏ ngân sách ra để thuê các bên chuyên đào tạo về đào tạo nhân viên của mình.

Ưu điểm:

  • Với những bên chuyên cung cấp đào tạo, thì đầu ra luôn được đảm bảo. 
  • Không cần nhúng tay nhiều việc đào tạo, cả về quy trình và phương pháp dạy.
  • Có thể sắp xếp lịch phù hợp theo giờ giấc của công ty

Nhược điểm:

  • Chi phí đắt nhất trong 3 phương thức

Phương thức này phù hợp nếu bạn chưa sở hữu một người có khả năng đào tạo người khác và số lượng nhân viên mà bạn muốn đào tạo nhiều (trên 15 người).

Đào tạo với giảng viên dạy ở trung tâm

Phương thức này là cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo ở các trung tâm đào tạo.

Ưu điểm:

  • Chi phí không quá đắt đỏ
  • Tạo ra sự chủ động cho nhân viên trong việc lựa chọn nơi học
  • Chương trình học được khẳng định chất lượng từ số đông

Nhược điểm:

  • Không theo dõi được trực tiếp khóa học
  • Chương trình học không phải được lượng thân đo cho nhân viên của công ty mà là phù hợp với đa số

Phương thức này phù hợp với việc bạn không sở hữu một người có khả năng đào tạo người khác và số lượng nhân viên tham gia đào tạo ít (dưới 15 người).

Cần phải thay đổi tâm lý lãnh đạo

Có một điều mà nhiều công ty làm, đó là cho nhân viên tự đi học. Nếu outcomes của họ tốt thì sẽ chủ động chi trả học phí cho họ. Tuy nhiên đây không phải cách hay, bởi vì “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn”. Điều này chứng tỏ bạn không tin vào nhân viên của mình. Thậm chí có thể vô tình phá vỡ mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Thậm chí khiến họ rời đi công ty của bạn và có thể bước sang công ty đối thủ.

Tâm lý trên là bình thường, vì các lãnh đạo sợ nhân viên học xong lại đi mất. Nhưng hãy nghĩ tới việc dưới cấp của bạn đều là các nhân viên chưa đủ năng lực, điều đó còn đáng sợ hơn so với việc có thể họ sẽ rời đi.

Chủ tịch Thế giới di động Nguyễn Đức Tài từng nói “Trước đó để cho ai đó bị nghỉ việc là điều rất bình thường, khi lý do đưa ra là người này làm không được việc, không ổn. Còn giờ phải cho cấp dưới nghỉ việc thì cấp trên phải thấy xấu hổ”.

Vậy nên bạn không nên tiết kiệm chi phí cho việc đào tạo nguồn lực của công ty nhé. Thậm chí hãy bắt đầu việc đào tạo càng sớm càng tốt.

Tại sao phát triển năng lực nhân viên không còn khó?

Việc xác định năng lực của nhân viên cũng như họ đang cần cái gì sẽ giúp bạn định hướng được việc phát triển năng lực cho nhân viên. Sau khi định hướng xong là lúc mà bạn nên vạch ra một chiến lược đào tạo cho họ.

Xác định mục tiêu doanh nghiệp của bạn, điều nhân viên cần và phương thức phù hợp nhất với tình hình để đưa ra một kế hoạch hợp lý nhất. 

Các khóa học đào tạo thực sự giờ quá nhiều. Vấn đề không phải là không tìm thấy khóa học, mà là khóa học nào phù hợp với kế hoạch của bạn.

Thậm chí kể cả bạn lo lắng về việc không sở hữu một giảng viên nội bộ, đó cũng không phải vấn đề lớn, hiện nay có rất nhiều nơi đào tạo giảng viên và PMA là một trong số đó.

Đào tạo (training) hay coaching (huấn luyện) không chỉ đơn thuần là một kỹ năng mà bạn phải ở vị trí đào tạo người khác mới cần, đây là những kỹ năng cực kỳ quan trọng trong việc quản trị. Nếu bạn muốn tiến xa hơn, đừng ngại tìm hiểu về việc học tập các kỹ năng đào tạo nhé.

Xem thêm: Training là gì? Trainer là ai?

Phát triển nhân sự khác với phát triển đội ngũ

Nếu bạn đang tìm cách để phát triển đội ngũ với suy nghĩ rằng “từng mảnh ghép trong đội ngũ là tốt nhất thì đó là đội ngũ tốt nhất” thì và tìm tới các bài viết như này thì quan điểm này chưa đúng hẳn.

Một đội ngũ tốt là các cá nhân trong đội ngũ có một mối liên kết làm việc cùng nhau mang lại hiệu quả tốt nhất.

Ví dụ bóng đá Anh, với dàn cầu thủ toàn siêu sao hàng đầu thế giới nhưng thực sự thì đã rất lâu kể từ lần cuối đội tuyển bóng đá quốc gia Anh đạt được một giải thưởng tầm cỡ lớn.

Sau bài viết này thì sẽ là bài viết về phát triển đội ngũ, nếu bạn quan tâm về việc phát triển đội ngũ, đừng ngại để lại email ở phần góc phải dưới cùng của website và bạn sẽ nhận được thông báo về bài viết này sớm nhất có thể.

Xem thêm: Đào tạo trong công việc (On-job Training) hiệu quả hơn với mô hình EDIC